O czasopiśmie
O czasopiśmie
Kolegium Redakcyjne
Rada Naukowa
Recenzenci
Kodeks etyczny
Wydania Specjalne
Terminy czasopisma
RODO - informacje o przetwarzaniu danych osobowych
Indeksacja
Licencje i dostęp
Archiwum
Dla autorów
Zasady publikacji
Techniczna instrukcja dla autorów
Umowa o udzielenie nieodpłatnej licencji CC BY-SA
Oświadczenie autora o prawach autorskich
Procedura recenzowania
Procedura recenzowania
Formularz recenzji
Lista recenzentów
Kontakt
O czasopiśmie
O czasopiśmie
Kolegium Redakcyjne
Rada Naukowa
Recenzenci
Kodeks etyczny
Wydania Specjalne
Terminy czasopisma
RODO - informacje o przetwarzaniu danych osobowych
Indeksacja
Licencje i dostęp
Przesłanki do wprowadzania koncepcji zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach
1
Wyższa Szkoła Gospodarki Euroregionalnej im. Alcide De Gasperi w Józefowie
Data nadesłania: 04-01-2018
Data ostatniej rewizji: 18-02-2018
Data akceptacji: 19-02-2018
Data publikacji: 19-04-2018
Autor do korespondencji
Elwira Gross-Gołacka
Wyższa Szkoła Gospodarki Euroregionalnej im. Alcide De Gasperi w Józefowie, Sienkiewicz 4, 05-410 Józefów, Polska
Wyższa Szkoła Gospodarki Euroregionalnej im. Alcide De Gasperi w Józefowie, Sienkiewicz 4, 05-410 Józefów, Polska
JoMS 2018;36(1):293-317
SŁOWA KLUCZOWE
różnorodnośćzmiany demograficzne w Polscezarządzanie różnorodnościązróżnicowane zasoby ludzkie w organizacjikorzyści z różnorodności
DZIEDZINY
STRESZCZENIE
Cel pracy:
Celem artykułu jest przedstawienie przesłanek dla wdrożenia koncepcji zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach. Poddano analizie trzy powody, które służą jako warunki dla uwzględnienia polityki zarządzania różnorodnością w organizacji, a mianowicie: zmiany demograficzne, znajomość potrzeb różnych grup społecznych w organizacji i korzyści.
Materiał i metody:
przegląd literatury krajowej i zagranicznej, analiza danych statystycznych
Wyniki:
Zachodzące zmiany demograficzne w Polsce nie są zatem kwestią dyskusyjną. Rozważać należy skalę i rozmiar ich konsekwencji społecznych i gospodarczych oraz jakie skutki będą powodowały dla organizacji i zarządzania nimi. Następują: Zmiany na rynku pracy w tym warunków pracy, stylu życia, profili zatrudnienia; Osłabienie tradycyjnych wzorców zatrudniania, konsumpcji i sposobów myślenia co ma wpływ kogo firmy zatrudniają, komu dostarczane są dobra i usługi, a także, kto ich dostarcza; Wzrost znaczenia grup dotychczas marginalizowanych (np. osób dojrzałych, kobiet itp.).
Wnioski:
Z perspektywy zmian zachodzących w społeczeństwie i w miejscu pracy łatwo zrozumieć istotną rolę, jaką różnorodność odgrywa i będzie odgrywać w przyszłym konkurencyjnym i organizacyjnym sukcesie. Istotna może okazać się koncepcja zarządzania różnorodnością. Niezależnie, czy patrzymy na różnorodność jako na zagadnienie społeczne, dotyczące miejsca pracy lub rynku konsumenckiego to zmian demograficznych nie można zlekceważyć. Charakter zasobów ludzkich ulega zmianie, a przeprowadzona analiza pokazuje, że w przyszłości zmieni się znacząco. Powoduje to, że wiele organizacji powinno zwrócić się w stronę badania jej skutków dla działalności, jednocześnie dostarczając silnych przesłanek ekonomicznych dla zarządzania różnorodnością w miejscu prac.
Celem artykułu jest przedstawienie przesłanek dla wdrożenia koncepcji zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach. Poddano analizie trzy powody, które służą jako warunki dla uwzględnienia polityki zarządzania różnorodnością w organizacji, a mianowicie: zmiany demograficzne, znajomość potrzeb różnych grup społecznych w organizacji i korzyści.
Materiał i metody:
przegląd literatury krajowej i zagranicznej, analiza danych statystycznych
Wyniki:
Zachodzące zmiany demograficzne w Polsce nie są zatem kwestią dyskusyjną. Rozważać należy skalę i rozmiar ich konsekwencji społecznych i gospodarczych oraz jakie skutki będą powodowały dla organizacji i zarządzania nimi. Następują: Zmiany na rynku pracy w tym warunków pracy, stylu życia, profili zatrudnienia; Osłabienie tradycyjnych wzorców zatrudniania, konsumpcji i sposobów myślenia co ma wpływ kogo firmy zatrudniają, komu dostarczane są dobra i usługi, a także, kto ich dostarcza; Wzrost znaczenia grup dotychczas marginalizowanych (np. osób dojrzałych, kobiet itp.).
Wnioski:
Z perspektywy zmian zachodzących w społeczeństwie i w miejscu pracy łatwo zrozumieć istotną rolę, jaką różnorodność odgrywa i będzie odgrywać w przyszłym konkurencyjnym i organizacyjnym sukcesie. Istotna może okazać się koncepcja zarządzania różnorodnością. Niezależnie, czy patrzymy na różnorodność jako na zagadnienie społeczne, dotyczące miejsca pracy lub rynku konsumenckiego to zmian demograficznych nie można zlekceważyć. Charakter zasobów ludzkich ulega zmianie, a przeprowadzona analiza pokazuje, że w przyszłości zmieni się znacząco. Powoduje to, że wiele organizacji powinno zwrócić się w stronę badania jej skutków dla działalności, jednocześnie dostarczając silnych przesłanek ekonomicznych dla zarządzania różnorodnością w miejscu prac.
REFERENCJE (42)
1.
Bukowski, M. (2010). Zatrudnienie w Polsce 2008. Praca w cyklu życia. Warszawa: Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich. ISBN 9788361638100.
2.
Drucker, P. (2007). Managing in the Next Society. Oxford: Butterworth Heinemann. ISBN 9780750685054.
3.
Glinka B., Kostera, M. (red.). (2012). Nowe kierunki w organizacji i zarządzaniu. Organizacje, konteksty, procesy zarządzania. Warszawa: Wolters Kluwer Business. ISBN 9788326407611.
4.
Gross-Gołacka, E. (2008). Jak pozyskać i zatrzymać pracownika w organizacji. Warszawa: UNDP. ISBN 9788392620075.
5.
Gross-Gołacka, E. (2016). Rola koncepcji zarządzania różnorodnością w doskonaleniu organizacji, „Problemy Jakości” Nr 4, s. 28–34. ISSN 0137-8651.
6.
Gross-Gołacka, E. (2018). Zarządzanie różnorodnością w organizacji. W kierunku zróżnicowanych zasobów ludzkich. Warszawa: Difin. ISBN 9788380855229.
7.
Herring, C. (2009). Does Diversity Pay?; Race, Gender, and the Business Case for Diversity, „American Sociological Review” Nr 2, t. 74, s. 208–224. ISSN 0003-1224.
8.
Hubbard, E.E. (2007). The diversity scorecard. Evaluating the impact of diversity on Organizational Performance, Taylor & Francis. ISBN 9780750674577.
9.
Jamka, B. (2011). Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie zasób czy kapitał?. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer business. ISBN 9788326412813.
10.
Keil M., Amershi, B., Holmes, S., Jablonski, H., Luthi, E., Matoba, K., Plett, A., Unruch, K. (2007). Poradnik szkoleniowy. Zarządzanie różnorodnością, Komisja Europejska.
11.
Kirton, G., Greene, A.M. (2005). The Dynamics of Managing Diversity. A Critical Approach. Oxford: Elsevier Butterworth-Heinemann. ISBN 9781138786707.
12.
Klaus, W. (2004). Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę. Raport z badań. Materiały z konferencji „Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu” z dnia 28 października 2004 r. zorganizowanej przez PSEP oraz Wydział Prawa i Administracji UW.
13.
Kołodziejczyk-Olczak, I. (2014). Zarządzanie pracownikami w dojrzałym wieku. Wyzwania i problemy. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego. ISBN 9788379693047.
14.
Kryńska, E. (2000). Mobilność zasobów pracy w wybranych teoriach rynku pracy. W: E. Kryńska (red.), Mobilność zasobów pracy, Warszawa: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. ISBN 8387890138.
15.
Kuciński, M. (2012). Sytuacja osób starszych na rynku pracy w Polsce, „Roczniki Ekonomiczne Kujawsko-Pomorskiej Szkoły Wyższej” Nr 5. ISSN 1899-9573.
16.
Lev, B. (2001). Intangibles: Management, Measurement and Reporting. Washington DCB: The Brookings Institution Press, s. 91–92. ISBN 9780815798095.
17.
Litvin, D. (1997). The Discourse of Diversity: From Biology to Management, „Organization” Nr 4 (2), s. 187–209. ISSN 1350-5084.
18.
Loden, M., Rosener, J.B. (1991). Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource. Illinois: Business One Irwin 1991. ISBN 9781556233869.
19.
Miś, A. (2011). Generational identity in organizations. Challenges for Human Resources Management, „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu” Nr 224. Wrocław: Wydawnictwo UE. ISSN 1899-3192.
20.
Mor Barak, M.E. (2011). Managing Diversity, Toward a Globally Inclusive Workplace. Thousand Oaks: Sage Publications. ISBN 9781483386126.
21.
Moss, G. (red.). (2010). Profiting from Diversity: The Business Advantages and the Obstacles to Achieving Diversity. Basingstoke: Palgrave Macmillan. ISBN 9780230516168.
22.
Noon, M. (2007). The fatal flaws of diversity and the business case for ethnic minorities, „Work, Employment and Society” Nr 21, s. 773–784. ISSN 0950-0170.
23.
Özbilgin, M.F., Tatli, A. (2011). Mapping out the field of equality and diversity: rice of individualism and voluntarism, „Human Relation” Nr 9, t. 64, s. 1229–1253. ISSN 0018-7267.
24.
Özbilgin, M.F, Tatli, O. (2008). Global Diversity Management: An Evidence-based Approach. Basingstoke: Palgrave Macmillan. ISBN 9781403996107.
25.
Prognoza ludności na lata 2014–2050. (2014). Warszawa: Główny Urząd Statystyczny.
26.
Rudnicka, M., Surdej, A. (2013). Gospodarka senioralna. Nowy sektor gospodarki narodowej w Polsce. Warszawa: Centrum im. A. Smitha. ISBN 9788386885909.
27.
Sadowska-Snarska, C. (red.). (2008). Kierunki działań w Polsce na rzecz równowagi praca – życie – rodzina. Białystok: Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. ISBN 9788387981846.
28.
Sadowska-Snarska, C. (2006). Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Białystok: Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. ISBN 9788387981297.
29.
Sadowska-Snarska, C. (2008). Rozwiązania wspierające równowagę między życiem zawodowym i osobistym. Białystok: Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. ISBN 9788387981877.
30.
Smusz-Kulesza, M. (2013). Prawo antydyskryminacyjne jako instrument wspomagający starszych pracowników w UE. W: E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy. Łódź: Uniwersytet Łódzki, s. 71–79.
31.
Subeliani, D., Tsogas, G. (2005). Managing diversity in the Netherlands: a case study of Roboban, „International Journal of Human Resource Management” Nr 5, t. 16, s. 831–851. ISSN 0958-5192.
32.
Swann, W.B., Polzer, J.T., Seyle, C., Ko, S. Finding Value in Diversity: Verification of Personal and Social Self-views in Diverse Groups, „Academy of Management Review” Nr 1, t. 29, s. 9–27. ISSN 0363-7425.
33.
Szejniuk, A. (2015). Kapitał Ludzki jako wyznacznik sukcesu organizacji, „Journal of Modern Science” Nr 3/26. Józefów: Wydawnictwo WSGE, s. 47–60. ISSN 1734-2031.
34.
Thomas, R.R. Jr. (1991). Beyond race and gender. Unleashing the power of your total work force by managing diversity. New York: Amacom. ISBN 9780814415528.
36.
Tulgan, B. (2009). Not Everyone Gets A Trophy: How to Manage Generation Y. Jossey-Bass, San Francisco: Calif.
37.
Urwin, P., Karuk, V., David, A., Dodds, I., Moss, G. (2011). The Strategic Economic Impact of Diversity on Business Performance. Diversity Works for London.
38.
Urwin, P., Michielsens, E., Walters, J. (2006). The Contribution of Employee Relations Practice to High Performance Workplace: case Studies on Work-life Balance and Diversity Practice. Proceedings of CIPD Professional Standards Conference. Klee: Keele University.
39.
Warwas, I., Rogozińska-Pawełczyk, A. (2016). Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Aspekty organizacyjne i psychologiczne. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego. ISBN 9788379692811.
40.
White, M., Hill, S., Mills, C., Smeaton, D. (2004). Managing to Change? British workplace and the future of work. Basingstoke: Palgrave Macmillan. ISBN 9781403938053.
41.
Why diversity matters, Vivian Hunt, Dennis Layton, and Sara Prince. (2015). McKinsey & Company.
42.
Zagórowska, A. (2012). Konflikt generacyjny wokół pracy. W: A. Zagórowska (red.), Perspektywy młodzieży. Młodzież w perspektywie. Region – Polska – Europa – Świat. Część I. Młodzież a edukacja i rynek pracy. Opole: Politechnika Opolska. ISBN 8362736771.
Udostępnij
ARTYKUŁ POWIĄZANY
| eISSN: | 2391-789X |
| ISSN: | 1734-2031 |
Przetwarzamy dane osobowe zbierane podczas odwiedzania serwisu. Realizacja funkcji pozyskiwania informacji o użytkownikach i ich zachowaniu odbywa się poprzez dobrowolnie wprowadzone w formularzach informacje oraz zapisywanie w urządzeniach końcowych plików cookies (tzw. ciasteczka). Dane, w tym pliki cookies, wykorzystywane są w celu realizacji usług, zapewnienia wygodnego korzystania ze strony oraz w celu monitorowania ruchu zgodnie z Polityką prywatności. Dane są także zbierane i przetwarzane przez narzędzie Google Analytics (więcej).
Możesz zmienić ustawienia cookies w swojej przeglądarce. Ograniczenie stosowania plików cookies w konfiguracji przeglądarki może wpłynąć na niektóre funkcjonalności dostępne na stronie.
Możesz zmienić ustawienia cookies w swojej przeglądarce. Ograniczenie stosowania plików cookies w konfiguracji przeglądarki może wpłynąć na niektóre funkcjonalności dostępne na stronie.
